thù lao lao động

Nghị định số 53/2016/NĐ-CP, ngày 13/6/2016 của Chính phủ quy định về lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với công ty có cổ phần, vốn góp chi phối của nhà nước | Hệ thống văn bản Thứ Hai, 19/9/2022 Thay thế Chế độ kế toán theo QĐ 15: Dùng để phản ánh các khoản phải trả và tình hình thanh toán các khoản phải trả cho người lao động của doanh nghiệp về tiền lương, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội và các khoản phải trả khác thuộc về thu nhập của người lao động. 1. Nguyên tắc kế toán Cho thuê lại lao động là hoạt động không còn là điều gì xa lạ đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên, cho thuê lại lao động là một hình thức kinh doanh đặc thù bởi đối tượng kinh doanh là sức lao động của con người. Do đó, pháp luật quy định khá chặt chẽ về điều kiện kinh doanh cũng như Như vậy, khi thực hiện công việc vào ngày nghỉ lễ được pháp luật quy định thì ngoài việc được hưởng 100% tiền lương cho ngày làm việc đó, người lao động còn được hưởng thêm 300% mức lương - tức là, tổng số lương người lao động nhận được nếu đi làm vào ngày nghỉ lễ sẽ là 400% mức lương của ngày làm việc thông thường. Thiếu hụt lao động vẫn diễn ra ở nhiều lĩnh vực Trâm Anh 20:21 18/09/2022 Theo dõi Kinh tế đô thị trên Kinhtedothi - Một trong những vấn đề đáng chú ý hiện nay đó chính là thiếu hụt lao động cục bộ đang diễn ra ở nhiều lĩnh vực, ngành nghề. Để khôi phục sản xuất, kinh doanh, điểm nghẽn lớn nhất là chất lượng nguồn nhân lực còn thấp. materi bahasa jawa kelas 1 sd pdf. Thù lao lao động tiếng Anh Labour Remuneration là "phần" người lao động nhận được do họ tham gia vào quá trình lao động của doanh nghiệp; thù lao lao động thường được biểu hiện ở thu nhập dưới các hình thức tiền lương và tiền thưởng. Hình minh họaThù lao lao động Khái niệmThù lao lao động trong tiếng Anh là Labour Remuneration. Trong cơ chế kinh tế thị trường thuê mướn và sử dụng lao động được thực hiện trên cơ sở hợp đồng lao động kí kết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mọi điều khoản hai bên kí kết phải phù hợp với Bộ Luật lao động. Thông thường, trong các điều khoản đó có các qui định về việc doanh nghiệp thực hiện chế độ thù lao lao động đối với người lao lao lao động là "phần" người lao động nhận được do họ tham gia vào quá trình lao động của doanh nghiệp; thù lao lao động thường được biểu hiện ở thu nhập dưới các hình thức tiền lương và tiền thưởng. Còn có thể hiểu, thù lao lao động là tất cả các khoản mang tính chất tài chính và phi tài chính mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ cấu thù lao lao độngCơ cấu thù laoThù lao tài chính- Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kì dưới dạng tiền lương hay là tiền công. - Các khuyến khích là khoản thù lao để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận,...- Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ; nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí,...Thù lao phi tài chính- Bản chất công việc Mức độ hấp dẫn của công việc; Tính ổn định của công việc; Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển,...- Môi trường làm việc Điều kiện làm việc thoải mái; Lịch làm việc linh hoạt; Đồng nghiệp thân ái,...Mục tiêu của hệ thống thù lao- Hệ thống thù lao phải hợp pháp;- Hệ thống thù lao phải thu hút được người lao động;- Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động làm việc tốt;- Hệ thống thù lao phải công bằng;- Hệ thống thù lao phải bảo đảm;- Hệ thống thù lao phải hiệu quả. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù laoNhóm các yếu tố bên ngoài- Luật pháp và các Qui định của Chính phủ;- Tình trạng của nền kinh tế;- Thị trường lao động;- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lí;- Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán tại địa bàn hoạt động của doanh nghiệp;- Các tổ chức công đoàn. Nhóm các yếu tố bên trong yếu tố thuộc về tổ chức- Ngành nghề sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh;- Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?;- Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao của tổ chức;- Qui mô của doanh nghiệp;- Trình độ trang thiết bị kĩ thuật của doanh nghiệp;- Quan điểm, triết lí của tổ chức trong trả lương;- Các chính sách về sử dụng và đãi ngộ với người lao các yếu tố thuộc về công việc- Kĩ năng cần có để thực hiện công việc;- Trách nhiệm trong công việc;- Điều kiện làm việc;- Sự nỗ lực trong công các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động- Mức độ hoàn thành công việc;- Thâm niên công tác là một yếu tố được tính đến khi trả lương;- Kinh nghiệm Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương;- Thành viên trung thành;- Tiềm năng Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Theo Bài giảng của PGS. TS. Phạm Thúy Hương, trường ĐH Kinh tế quốc dânCác nguyên tắc thù lao lao động- Nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh thu nhập của người lao động phải phù hợp với giá cả của thị trường lao động; lao động phải được trả lương và thưởng phù hợp với năng lực và sự cống hiến thực sự của họ. Trả lương và thưởng đúng giá là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp thu hút và giữ người tài. - Nguyên tắc phân phối theo lao động các phương pháp, tiêu chuẩn phân công lao động và xác định tiền lương ngày nay đều phải dựa trước hết vào "khả năng" lao động của người lao động cũng như các điều kiện lao động tiêu Kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xã hội khác không thể áp dụng nguyên tắc phân phối theo lao động ở mọi lúc, mọi nơi, cho công việc. Đối với những trường hợp sau đây phải trả lương không căn cứ vào kết quả lao động tiền lương phân biệt theo thâm niên công tác; tiền lương phân biệt theo hoàn cảnh gia đình; tiền lương và có thể có thêm phụ cấp cho thời gian nghỉ phép; tiền lương trả cho thời gian nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ chủ nhật; tiền lương trả cho thời gian nghỉ ốm đau, thai sản,...Theo Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Tài liệu "Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động." có mã là 1564689, file định dạng docx, có 19 trang, dung lượng file 181 kb. Tài liệu thuộc chuyên mục Luận văn đồ án > Kinh tế > Bc tổng hợp kinh tế. Tài liệu thuộc loại BạcNội dung Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao khi tải bạn có thể xem qua phần preview bên dưới. Hệ thống tự động lấy ngẫu nhiên 20% các trang trong tài liệu Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động. để tạo dạng ảnh để hiện thị ra. Ảnh hiển thị dưới dạng slide nên bạn thực hiện chuyển slide để xem hết các lưu ý là do hiển thị ngẫu nhiên nên có thể thấy ngắt quãng một số trang, nhưng trong nội dung file tải về sẽ đầy đủ 19 trang. Chúng tôi khuyễn khích bạn nên xem kỹ phần preview này để chắc chắn đây là tài liệu bạn cần preview Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao bạn đang xem trên máy tính thì bạn có thể click vào phần ảnh nhỏ phía bên dưới hoặc cũng có thể click vào mũi bên sang trái, sang phải để chuyển nội dung sử dụng điện thoại thì bạn chỉ việc dùng ngón tay gạt sang trái, sang phải để chuyển nội dung slide. Click vào nút bên dưới để xem qua nội dung tài liệu Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động. sử dụng font chữ gì?File sử dụng loại font chữ cơ bản và thông dụng nhất Unicode hoặc là TCVN3. Nếu là font Unicode thì thường máy tính của bạn đã có đủ bộ font này nên bạn sẽ xem được bình thường. Kiểu chữ hay sử dụng của loại font này là Times New Roman. Nếu tài liệu Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động. sử dụng font chữ TCVN3, khi bạn mở lên mà thấy lỗi chữ thì chứng tỏ máy bạn thiếu font chữ này. Bạn thực hiện tải font chữ về máy để đọc được nội thống cung cấp cho bạn bộ cài cập nhật gần như tất cả các font chữ cần thiết, bạn thực hiện tải về và cài đặt theo hướng dẫn rất đơn giản. Link tải bộ cài này ngay phía bên phải nếu bạn sử dụng máy tính hoặc phía dưới nội dung này nếu bạn sử dụng điện thoại. Bạn có thể chuyển font chữ từ Unicode sang TCVN3 hoặc ngược lại bằng cách copy toàn bộ nội dung trong file Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động. vào bộ nhớ đệm và sử dụng chức năng chuyển mã của phần mềm gõ tiếng việt Unikey. Từ khóa và cách tìm các tài liệu liên quan đến Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao Kho Tri Thức Số, với mỗi từ khóa, chủ đề bạn có thể tìm được rất nhiều tài liệu. Bạn có thể tham khảo hướng dẫn sau đây để tìm được tài liệu phù hợp nhất với bạn. Hệ thống đưa ra gợi ý những từ khóa cho kết quả nhiều nhất là Phân tích những yếu, hoặc là Phân tích những yếu tìm được nội dung có tiêu đề chính xác nhất bạn có thể sử dụng Phân tích những yếu tố ảnh, hoặc là Phân tích những yếu tố ảnh nhiên nếu bạn gõ đầy đủ tiêu đề tài liệu Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động. thì sẽ cho kết quả chính xác nhất nhưng sẽ không ra được nhiều tài liệu gợi có thể gõ có dấu hoặc không dấu như Phan tich nhung yeu, Phan tich nhung yeu to, Phan tich nhung yeu to anh, Phan tich nhung yeu to anh huong, đều cho ra kết quả chính xác. lao động. Phân tích những yếu tố Phân tích những yếu tố ảnh của những yếu Phân tích lao động. Phân tích tố đến tích của người hưởng tố ảnh thù Phân yếu Phân tích những yếu hưởng đến ảnh Phân tích những những lao người Phân tích những yếu tố ảnh hưởng thù lao Các chức năng trên hệ thống được hướng dẫn đầy đủ và chi tiết nhất qua các video. Bạn click vào nút bên dưới để xem. Có thể tài liệu Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động. sử dụng nhiều loại font chữ mà máy tính bạn chưa có. Bạn click vào nút bên dưới để tải chương trình cài đặt bộ font chữ đầy đủ nhất cho bạn. Nếu phần nội dung, hình ảnh ,... trong tài liệu Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động. có liên quan đến vi phạm bản quyền, bạn vui lòng click bên dưới báo cho chúng tôi biết. Gợi ý liên quan "Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động." Click xem thêm tài liệu gần giống Chuyên mục chứa tài liệu "Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến thù lao của người lao động." Tài liệu vừa xem Phân tích những yếu tố ảnh hưởng Phân tích những yếu tố Phân tích những yếu tố ảnh Phân tích những yếu Phân tích những Phân tích Đề cương ôn tập môn Quản trị nhân lựcCác yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động được chúng tôi sưu tầm và giới thiệu nhằm giúp các bạn nắm bắt kiến thức môn học một cách tốt hơn để có thể học và hoàn thành bài thi môn học một cách hiệu ý Nếu bạn muốn Tải bài viết này về máy tính hoặc điện thoại, vui lòng kéo xuống cuối bài Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao độngMôi trường của công tyThị trường lao độngBản thân nhân viênBản thân công việcKhi hoạch định các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trị của công ty cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộMôi trường của công tya- Chính sách của công tyLương bổng và đãi ngộ vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ảnh qua chi phí lao động. Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên, lương bổng và đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất hơn. Lương bổng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ thấp Bầu không khí văn hóa của công tyBầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác, đến việc đánh giá TTCT, và do đó ảnh hưởng đến việc sắp xếp lương bổng và đãi công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các hãng khác sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao hơn. Trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có chất lượng cao, và năng suất cao, và vì thế chi phí lao động cho từng đơn vị sản phẩm sẽ thấp số công ty khác lại áp dụng mức lương thịnh hành- nghĩa là mức lương trung bình mà hầu hết các công ty khác đang áp dụng. Họ cho rằng họ vẫn có thể thu hút những người có khả năng vào làm việc, đồng thời họ vẫn duy trì được vị thế cạnh tranh của mình bằng cách không nâng giá các sản phẩm hoặc dịch vụ của mình. Nhiều loại công việc trong dây chuyền sản xuất chi đòi hỏi công nhân có khả năng trung bình là được rồi. Trong trường hợp này, một công nhân xuất sắc cũng không có năng suất cao hơn một công nhân có khả năng trung bình. Chẳng hạn như vặn bulong trong dây chuyền sản công ty lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành. Có hai lý do tại sao các công ty này lại trả lương thấp một là công ty lâm vào tình trạng tài chính khó khăn; hai là họ cho rằng họ không cần công nhân giỏi để làm những công việc rất đơn giản. Nhưng các cuộc nghiên cứu đã chứng tỏ rằng trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được một khoản tiền chi phí lao động. Ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn, bởi vì công nhân làm việc sẽ không có năng suất, tỷ lệ số người làm việc tốt bỏ đi sẽ cao để tìm nơi khác trả lương cao Cơ cấu tổ chức của công tyCơ cấu tổ chức của một công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị, thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao ít đi sâu đi sát nhân viên. Ngược lại đối với các công ty có ít cấp quản trị, hoặc ngay cả các hãng lớn có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề lương bổng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn, vì các cấp quản trị này đi sâu đi sát công nhân hơn. Do đó, lương bổng và đãi ngộ cũng tùy thuộc vào cơ cấu của công năng chi trả của công ty, vị thế tài chính của công ty, tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của công ty. Các hãng kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình trong xã trường lao độnga- Lương bổng trên thị trườngTrên thị trường, công ty luôn nằm ở vị thế cạnh tranh gay gắt. Dó đó công ty cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng mức lương hiện hành trong xã hội hiện nay đối với cùng ngành nghề đó ra sao. Các công ty lớn thường tiến hành nghiên cứu độc lập. Các công ty nhỏ thường phải nhờ các công ty tư vấn. Cuộc nghiên cứu này dựa trên ba lĩnh vực sau đây Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu, và các công việc chủ yếu cần so sánh đối chiếub- Chi phí sinh hoạtLương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản khi giá cả tăng trong một giai đoạn nhất định nào đó, thì lương bổng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó, công ty bắt buộc phải tăng lương theo một tỷ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây. Thí dụ, lương của một người là một tháng mà vật giá lại gia tăng 5%. Vậy người đó mỗi tháng phải lĩnh thêm mới duy trì được mức lương thực sự trước đây, nghĩa là lương của họ cũng phải được điều chỉnh lên thêm 5%.Một số công ty đã sử dụng hình thức tiền thưởng như là một phương tiện để điều chỉnh lương cho nhân viên nhằm bù đắp mức chi phí sinh hoạt ngày càng Công đoànCông đoàn thường đóng một vai trò quan trọng trong các vấn đề lương bổng và đãi ngộ. Bởi vì công đoàn là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ trong ba lĩnh vực sau đây 1. Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, 2. Các mức chênh lệch lương, và 3. Các phương pháp trả công ty muốn áp dụng các kế hoạch trả lương kích thích sản xuất thành công, công ty cũng phải bàn bạc với họ. Có công đoàn ủng hộ, các kế hoạch này dễ thành Xã hộiSức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội mà đại biểu là người tiêu thu sẽ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, và phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng. Chuyện gì sẽ xảy ra nếu công ty này tăng lương? Các công ty khác buộc lòng cũng phải nhích lên chút đỉnh, và giá cả sẽ tăng. Điều này rất khổ đối với những người sống bằng lương Nền kinh tếTrong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ nhiên tăng cao, hay nói cách khác là số người thất nghiệp tăng. Do đó các công ty có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn, chính phủ, và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia Luật phápChính sách lương bổng phải tuân thủ theo luật lệ của nhà nước. Luật lao động của các nước nói chung và của Việt nam nói riêng đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam nữ khi trả lương. Tuy nhiên luật lao động Việt nam có hiệu lực từ ngày 1-1-1995 lại chưa có sự đề cập cụ thể đến việc phân biệt đối xử đối với các chủng tộc khác nhau cùng làm việc trong một tổ chức như tại nước khác. Chính điều này đã gây nên sự thiệt thòi và mất bình đẳng cho người lao động Việt nam làm việc trong các công ty nước ngoài Việt nam vì họ bao giờ cũng phải nhận một mức lương rất thấp so với lao động từ nước ngoài đến làm việc trong khi đó công việc có thể là như thân nhân viênBản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộc vào mức độ thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và kể cả ảnh hưởng chính Sự hoàn thành công tácKhông có gì làm nản lòng nhân viên cho bằng việc các nhân viên xuất sắc, hoặc làm việc giỏi lại lãnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất, năng lực kém. Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng “hệ thống lương” dựa vào sự hoàn thành công tác. Phương pháp này đãi ngộ nhân viên theo năng suất của họ. Ngoài ra, hệ thống này cũng kích thích nhân viên nỗ lực hết mìnhb- Thâm niênĐối với người Nhật, thâm niên là mấu chốt của vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng thưởng...Và tại Việt nam cũng vậy. Nhưng kể từ thập niên 1990, người Nhật và kể cả Việt nam đang dần thay đổi quan niệm. Thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để đề bạt, thăng thưởng nhân viên. Nó không còn là yếu tố quyết định đương nhiên nữa. Trong khi đó ở tại Mỹ hầu hết các công ty từ trước đến nay đều căn cứ vào mức hoàn thành công tác để tính lương và thâm niên chỉ là một yếu tố tham khảo thôi. Nhưng công đoàn lại chú trọng thâm niên mà họ tin rằng đó là yếu tố khách quan và công quan điểm trên, nhiều công ty tại Mỹ đã dung hòa bằng cách tăng lương cho các bậc lương trong cùng một hạng lương dựa vào thâm niên. Nhưng muốn lên bậc lương ở hạng lương trên hạng lương đó, công ty phải dựa vào thành tích công tác. Đây là quan điểm chúng ta cần tham Kinh nghiệmKinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và cứu xét lương bổng và đãi ngộ. Quan điểm này chỉ đúng một phần. Không phải mọi kinh nghiệm đều là những kinh nghiệm hay. Bạn nghĩ sao khi thấy những người đã từng là quản đốc hay một cấp quản trị nào đó trong nhiều năm, nhưng họ quản trị rất tồi mặc dù mọi yếu tố khách quan đều thuận lợi. Nhưng ngược lại một nhà quản trị đã từng thất bại, và nhờ những lần như thế ông ta hiện nay rất thành công. Kinh nghiệm này rất đáng giá. Do đó khi cứu xét về kinh nghiệm, chúng ta cần thận Thành viên trung thànhThành viên trung thành có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác. Các công ty tại Mỹ tưởng thưởng cho những người làm việc lâu năm dưới hình thức phúc lợi. Họ được nghỉ hè lâu hơn. Chẳng hạn như làm việc dưới ba năm được nghỉ hè hai tuần lễ; làm việc từ ba năm đến dưới năm năm được nghỉ hè ba tuần lễ; làm việc trên năm năm được nghỉ hè một Tiềm năngNhiều công ty nước ngoài nhất là tại Mỹ và Nhật rất chú trọng tời tiềm năng. Họ là những người chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Những người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành các cấp quản trị giỏi trong tương sinh viên tốt nghiệp đại học có thành tích học tập giỏi là điển hình cho những người có tiềm năng. Các công ty tại các nước phát triển, nhất là Nhật bản rất chú trọng đến lớp người Các yếu tố khácNhiều công ty còn xét mặt ảnh hưởng của chính trị. Chẳng hạn như nhân viên đó có chân trong một tổ chức chính trị nào đó, hoặc họ là bà con thân thuộc của một nhân vật chính trị nào đó, hoặc một nhân vật thế lực nào đó...Bản thân công việcCông việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Các công ty chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có bản phân tích công việc, bản mô tả công việc và quan trọng nhất đó là đánh giá công Phân tích công việc và mô tả công việcMặc dầu chúng ta không thể đo lường giá trị của công việc một cách chính xác, nưng chúng ta có thể đánh giá công việc một cách khách quan và hợp lý dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng. Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên các yếu tố thông thường kỹ năng, trình độ chuyên môn, sự cố gắng, điều kiện làm việc... nhằm mục đích xác định nấc thang lương. Như vậy định giá công việc đề cập đến nghề nghiệp chứ không đề cập đến người giữ chức vụ nghề nghiệp lập các bậc lương trong thang lương một cách hợp lý cho các công việc là điều cần thiết nhằm gặt hái được mức độ lao động có chất lượng và thúc đẩy nhân viên trau dồi trình độ chuyên môn để đảm trách các công việc đòi hỏi có kỹ năng cao hơn. Nơi nào không thiết lập được mức thang lương một cách logíc, hợp lý dựa trên việc định giá công việc thì nơi đó thường trả lương một cách bất thường. Để định giá công việc một cách khách quan, chúng ta cần phải phân tích công việc và từ đó xây dựng bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc quy định các kỹ năng, quy định hoạt động hàng ngày, trách nhiệm, cố gắng, điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn khác. Nhà phân tích xét duyệt lại các chức danh của chức vụ, công việc và tiêu chuẩn hóa các tên gọi của công việc nhằm tạo điều kiện dễ dàng cho việc so sánh các công Định giá công việcĐể đo lường, đánh giá công việc, cần phải lựa chọn những yếu tố căn bản hiện diện trong mọi công việc, đó là các yếu tố kỹ năng, sức cố gắng, trách nhiệm, và các điều kiện làm việc. Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá trị và và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố. Mục đích là nhằm loại bỏ những bất bình đẳng trong cơ quan cơ cấu lương bổng bất hợp lý. Nói một cách chi tiết hơn, đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau đâyXác định cấu trúc công việc của cơ lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan với công khai một thứ bật giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu lương được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công việc-Chúng tôi đã giới thiệu nội dung bài Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động về đặc điểm, bản thân công việc, phân tích công việc và mô tả công việc, thị trường lao động và môi trường của công ty...Trên đây, VnDoc đã giới thiệu tới các bạn Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động. Ngoài ra, các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu Cao đẳng - Đại học cũng như Cao học khác để phục vụ quá trình nghiên cứu hiệu quả hơn. Theo quan điểm của người sử dụng lao động, thù lao là một công cụ mạnh mẽ để tiếp tục mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đầu tiên, thù lao có tác động lớn đến thái độ và hành vi của nhân viên. Nó ảnh hưởng đến các loại nhân viên bị thu hút bới tổ chức, và nó là một công cụ mạnh mẽ để sắp xếp sở thích của nhân viên trong tổ chức. Thứ hai, sự bồi thường nhân viên là chi phí đáng kể trong tổ chức và vì thế đòi hỏi sự giám sát chạt chẽ. Như bảng cho thấy, tổng số bồi thường tiền mặt và lợi ích trung bình là 22% của doanh thu và cả hai ở bên trong và ngoài công nghiệp. Trong chương mở, mục tiêu của Toyota là giảm chi phí lao động, mà không gây tổn hại trong mối quan hệ với lực lượng lao động của mình. Nó cũng muốn có một lực lượng lao động hiệu quả ở nơi làm việc và sẵn sang làm việc đáp ứng yêu cầu của chiếc xe. Trong quan điểm của nhà sử dụng lao động, các chính sách giải quyết tiền công, tiền lương, và thu nhập khác ảnh hưởng đến thu nhập chung và mức sống của họ. Cả mức lương và sự công bằng của nó so với mức lương khác là rất quan trọng. Thù lao được đánh giá như tình trạng và thành công. Nhân viên chú trọng tầm quan trọng của thù lao khi họ đánh giá mối quan hệ của họ với tổ chức. Do đó, quyết định trả công phải được xem xét và truyền thông cẩn thận. Quyết định thù lao chia thành 2 khu vực cấu trúc chi trả và thù lao cá nhân. Trong chương này, chúng ta tập trung vào cấu trúc chi trả, nó đòi hỏi sự xem xét mức lương và cấu trúc công việc. Mức lương được coi như thù lao trung bình bao gồm tiền công, tiền lương, và tiền thưởng của công việc trong tổ chức. lợi ích có thể tính vào, nhưng nó sẽ được thảo luận riêng ở chương 13. Cấu trúc công việc liên quan đến thù lao tương ứng trong tổ chức. Xem xét hai công việc giống nhau trong hai tổ chức. Trong tổ chức 1, công việc A và B được trả bồi thường trung bình hằng năm là $40,000 và $60,000. Trong tổ chức thứ 2, mức thù lao là $45,000 và $55,000. Tổ chức 1 và 2 có chung mức lương $50,000 nhưng cấu trúc công việc khác nhau. Cả hai mức lương và cấu trúc công việc là đặc điểm của tổ chức và phản ánh quyết định về công việc hơn là nhân viên cá nhân. Chương nào tập trung vào nguyên nhân và cách thức tổ chức thực hiện chính sách thù lao đối với công việc. Chương tiếp theo chúng ta nhìn nhận công việc và thảo luận về phương pháp tiếp cận khác nhau để quyết định mức thù lao cho từng nhân viên cũng như những thuận lợi và khó khăn của các cách tiếp cận. Tại sao lại tập trung vào cấu trúc thù lao của công việc? Khi số lượng lao động trong tổ chức tăng, các quyết định quản trị nguồn nhân lực cũng tăng. Trong quyết định bồi thường, ví dụ, mỗi nhân viên phải chỉ định một mức lương, điều này chấp nhận trong điều kiện tính công bằng bên ngoài, bên trong và cá nhân và trong chi phí của người sử dụng lao động. Mặc dù mỗi lao động là một cá thể và do đó đòi hỏi một số cấp độ xử lý cá nhân, tiêu chuẩn hóa việc xử lý của nhiều nhân viên giống nhau những người cùng chung công việc có thể giúp việc quản trị bồi thường và đưa ra quyết định dễ quản lý và công bằng hơn. Do đó, chính sách thù lao phải gắn liền với công việc cụ thể hơn là thiết kế cho các nhân viên riêng lẻ. Biên dịch Lê Thị Khánh Ly Thù lao là gì? Thù lao là khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra để thực hiện một công việc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian lao động hoặc theo thoả thuận giữa các bên. Cơ cấu thù lao bao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Hãy cùng tìm hiểu thù lao lao động trong bài viết sau Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật lao động gọi Tổng đài tư vấn pháp luật 24/7 1900 6198 Thù lao là gì? Thù lao là khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra để thực hiện một công việc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian lao động hoặc theo thoả thuận giữa các bên. Về nguyên tắc, thù lao chỉ được trả khi công việc đã hoàn thành. Hiểu thêm về vấn đề tiền lương khác gì với thù lao, vui lòng xem thêm bài viết Tiền lương – Bản chất và nguyên tắc của tổ chức tiền lương Khái niệm thù lao trong lĩnh vực lao động Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động hay thù lao lao động để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê. Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê”. Thù lao lao động còn được hiểu như Tiền lương tổng thể có cơ cấu như sau Tiền lương tổng thể = Tiền lương tài chính + Tiền lương phi tài chính Cơ cấu thù lao lao lao động gồm 3 thành phần thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Thứ nhất, thù lao cơ bản. Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương theo tuần, theo tháng hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. i Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế giờ, ngày, hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. ii Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian tuần, tháng, năm. Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Thứ hai, các khuyến khích tài chính là Khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. Thứ ba, các phúc lợi và dịch vụ là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Ngoài ra, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính. Đó là các yếu tố thuộc nội dung, bản chất công việc và môi trường làm việc. i Bản chất công việc gồm mức độ hấp dẫn của công việc; mức độ thách thức của công việc; yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc; tính ổn định của công việc; cơ hội thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển,… ii Môi trường làm việc gồm điều kiện làm việc thoải mái; chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức; lịch làm việc linh hoạt; đồng nghiệp thân ái; giám sát viên ân cần, chu đáo; biểu tượng địa vị phù hợp;… Để biết thêm về vấn đề tính thuế đối với thù lao, vui lòng xem thêm bài viết Cách tính thuế đối với tiền thù lao Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, E-mail info

thù lao lao động